„Leider müssen wir Ihnen mitteilen, . . .“

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(tmn) – Viele Bewerber machen lange Gesichter, wenn sie eine Absage bekommen. Nennt der Arbeitgeber Gründe, ist längst nicht jeder davon in Ordnung. Aber wann ist ein Ablehnungsgrund rechtens, wann diskriminierend? Das ist häufig nicht so einfach zu entscheiden. Kürzlich verhandelte das Bundesarbeitsgericht einen Fall. Geklagt hatte eine Frau, weil sie für die Pilotenausbildung nicht die Mindestgröße von 1,65 Metern erreichte. Der Streit endete mit einem Vergleich.

Was ist verboten?

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind Kriterien festgelegt, wegen derer Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden dürfen, erklärt Prof. Stefan Lunk von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltsvereins. Dazu zählen: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Alter, Behinderung sowie sexuelle Identität. Diese Kriterien aus dem Paragraf 1 AGG zählen zur unmittelbaren Diskriminierung. Lehnt ein Arbeitgeber aus einem dieser Gründe einen Bewerber ab, ist das grundsätzlich nicht erlaubt.

Und was ist erlaubt?

Hier wird es schwieriger. So kann es zulässig sein, Bewerber anders als in den Kriterien vorgesehen abzulehnen, wenn mit der Tätigkeit eine entscheidende berufliche Anforderung einhergeht. Das müsse dann aber im Einzelfall geprüft werden, sagt Lunk. Ein Beispiel: Ein Rollstuhlfahrer bewirbt sich bei der Polizei. Laut Paragraf 1 darf er wegen seiner Behinderung nicht benachteiligt werden. Möchte er allerdings in der Hundertschaft eingesetzt werden, könnte er eventuell entscheidende Anforderungen nicht erfüllen, im Innendienst hingegen schon. Es gilt, zu prüfen, ob ein sachlicher Grund besteht, dass ein Bewerber für eine bestimmte Tätigkeit nicht infrage kommt.

Und was kann ich machen, wenn ich aus einem Grund abgelehnt werde, der nicht erlaubt ist?
Der Betroffene hat zwei Möglichkeiten, sagt Lunk. Er kann Schadenersatz fordern, eine angemessene Entschädigung oder beides. Schadenersatz zu fordern heißt, dass man einen bezifferbaren Schaden nennen kann. Das ist aber häufig nicht leicht, erklärt Lunk. Denn wie groß ist der finanzielle Schaden, wenn man einen Job nicht bekommt? Daher gibt es Möglichkeit 2: Der Arbeitnehmer fordert eine Entschädigung, ohne einen genauen Schaden zu beziffern. Aber: „Es gibt keinen Anspruch darauf, sich einzuklagen“, stellt Lunk klar. Das heißt, der abgelehnte Bewerber hat keinen Anspruch darauf, durch die Klage beschäftigt zu werden.
Und: Es liegt am Arbeitnehmer, zu beweisen, dass er benachteiligt wurde. Gegebenenfalls reichen dafür Indizien, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. Das wäre der Fall, wenn der Arbeitgeber öffentlich mitteilt, eine ausgeschriebene Position lieber mit einem jungen Bewerber besetzen zu wollen – ältere Bewerber wären dann benachteiligt. Liegt so ein Indiz vor, dreht sich die Beweislast: Nun muss der Arbeitgeber beweisen, dass er den Bewerber nicht benachteiligt hat.