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Schnell raus aus dem alten Job: In diesem Fall bietet ein Aufhebungsvertrag Vorteile gegenüber einer Kündigung - ist aber längst nicht immer der beste Weg.
Gütersloh/Frankfurt Ein Beschäftigungsverhältnis beenden? Das geht nicht nur mit einer Kündigung. Auch ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, einen Schlussstrich zu ziehen. Es kann die Firma sein, die einem ihrer Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag anbietet – zum Beispiel, weil das Unternehmen umstrukturiert wird. Die andere Variante: Ein Arbeitnehmer hat einen neuen Job gefunden und soll bei seinem künftigen Arbeitgeber so schnell wie möglich anfangen. In einem solchen Fall kann der Beschäftigte sich mit seinem bisherigen Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag einigen.
Aber was unterscheidet ihn von einer Kündigung? „Eine Kündigung ist eine einseitige Sache, ein Aufhebungsvertrag nicht“, erklärt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gütersloh. Bei einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Kündigungsfrist muss dabei nach Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) nicht eingehalten werden. Somit kann das Beschäftigungsverhältnis sehr kurzfristig auslaufen. Anders als bei einer normalen Kündigung hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht.
Keine Rolle spielen auch Kriterien, die ein besonderer Schutz vor Kündigung sind – also eine Schwangerschaft oder eine Schwerbehinderung. Ist es also der Arbeitgeber, der einen Aufhebungsvertrag anbietet, und willigt der Beschäftigte ein, verzichtet er auf zentrale Arbeitnehmerrechte.
Besser beraten lassen
„Betroffene Arbeitnehmer sollten sich von Experten beraten lassen, bevor sie unterschreiben“, rät Tjark Menssen, Leiter der Rechtsabteilung beim Rechtsschutz des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Das lohnt sich vor allem, wenn der Betroffene gegen einen Aufhebungsvertrag ist und eigentlich weiter in der Firma beschäftigt bleiben möchte.
Es kann günstiger sein, wenn sich der Arbeitnehmer kündigen lässt und dann gegen die Kündigung klagt. Damit die Kündigung vor Gericht Bestand hat, muss der Arbeitgeber einen triftigen Grund nennen, warum er den Mitarbeiter entlassen hat. Beraten lassen können sich Arbeitnehmer bei Anwälten für Arbeitsrecht oder bei einer Gewerkschaft. Wie die BDA erklärt, ist es ebenso möglich, dass ein Beschäftigter seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet. Dies kann sinnvoll sein, wenn der Mitarbeiter sich eines Fehlverhaltens bewusst ist und somit einer Kündigung zuvorkommen möchte.
„Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss er schriftlich erfolgen und von beiden Seiten unterschrieben werden“, erläutert Schipp und verweist auf Paragraf 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Aufhebungsverträge per E-Mail sind ebenfalls unwirksam. Wichtig ist laut Schipp, dass der Vertrag von beiden Seiten im Original unterschrieben wird. „Einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen und ihn der Gegenseite mailen oder faxen, ist ungültig“, so Schipp, der in der AG Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein tätig ist. „Keinesfalls darf der Arbeitnehmer bedroht werden, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben“, betont Menssen. In einem solchen Fall ist der Vertrag ebenfalls unwirksam, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 412/91) gezeigt hat.
Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer aber vorteilhaft sein. Ein Beschäftigter kann schnell – rein theoretisch sogar am selben Tag – aus einem Arbeitsvertrag herauskommen, wenn er entweder rasch eine neue Stelle antreten will oder er die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima in seinem derzeitigen Joballtag als kaum erträglich empfindet. Ein weiterer Vorteil für den Beschäftigen: Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, bei dem der Mitarbeiter die Bedingungen mitgestalten kann. So kann er eine Abfindung aushandeln oder sich ein Vorschlagsrecht für ein Arbeitszeugnis einräumen lassen. Kommt es zu einer Abfindungszahlung, muss der Arbeitnehmer dafür nur Steuern zahlen – „und keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung“, betont Menssen.
Was aus Arbeitnehmersicht ebenfalls wichtig ist: Es kann unter Umständen eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld drohen. „Um das zu vermeiden, muss ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Vereinbarung klar genannt werden“, so Schipp. Das könnte zum Beispiel sein, dass der Arbeitnehmer ansonsten eine Kündigung erhalten hätte und im Vertrag nun eine Abfindung geregelt ist.